До уваги роботодавців, які використовують найману працю!
Стаття 96 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) та стаття 6 Закону України «Про оплату праці» визначають принципи формування системи оплати праці на підприємстві, а саме:
- Системи оплати праці формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
- Тарифна система оплати праці використовується при розподілі робіт залежно від їх складності, а працівників — залежно від кваліфікації та за розрядами тарифної сітки, яка є основою для формування та диференціації розмірів заробітної плати.
- Тарифна сітка (схема посадових окладів) формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
- Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка), який установлюється в розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, установлений для працездатних осіб станом на 1 січня календарного року.
- Відносити виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоювати кваліфікаційні розряди робітникам повинен роботодавець згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із профспілкою (частина 7 статті 96 КЗпП).
- Оплата праці на підприємствах має формуватися диференційовано, враховуючи складність роботи: від найменшої складності з мінімальними вимогами до кваліфікації робітника до вищої, яка вимагає спеціальних знань і відповідної кваліфікації. Для цього встановлюють мінімальну тарифну ставку (посадовий оклад), міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення, на підставі яких формують тарифні сітки, схеми посадових окладів, а також визначають конкретні розміри тарифних ставок (посадових окладів). Таким чином забезпечується диференціація оплати праці.
Отже, форми та системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, ставки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород й інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються роботодавцями самостійно в колективному договорі, однак із дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством (частина 2 статті 97 КЗпП).
Звертаємо увагу роботодавців! Встановлення посадових окладів за різними посадами на рівні мінімальної заробітної плати або прожиткового мінімуму без проведення диференціації посадових окладів та однаковими посадовими окладами для всіх посад, є грубим порушенням вимог законодавства з питань праці.
Тому, під час формування системи оплати праці є обов’язковим урахування кваліфікації та посади працівників, міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).
Роботодавець несе фінансову відповідальність, якщо всім працівникам – від прибиральниці до директора встановлені оклади в мінімальному розмірі (стаття 265 КЗпП).
В бюджетній сфері додержання вимог КЗпП щодо формування тарифної системи оплати праці проводиться також з обов’язковим запровадженням диференціації оплати праці для працівників із різною складністю робіт і кваліфікацією.
Відповідно до статті 98 КЗпП оплата праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету здійснюється на підставі законів та інших нормативно-правових актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів, у межах бюджетних асигнувань та позабюджетних доходів. Водночас, згідно з постановами Кабінету Міністрів України від 28.12.2016 № 1037 «Про оплату праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» та від 20.01.2021 № 29 «Деякі питання оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» керівникам установ, закладів та організацій необхідно забезпечити диференціацію заробітної плати працівників, які отримують заробітну плату на рівні мінімальної у межах фонду оплати праці, шляхом встановлення доплат, надбавок, премій з урахуванням складності, відповідальності та умов виконуваної роботи, кваліфікації працівника, результатів його роботи.