Відповідно до Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП) у загальному випадку з працівниками укладають безстроковий трудовий договір.
Підставами для укладення строкового трудового договору відповідно статті 23 КЗпП є:
-характер виконуваної роботи;
-умови виконання роботи;
-інтереси працівника;
-інші випадки, передбачені законодавчими актами.
Строковий трудовий договір укладають (пп.2 і 3 статті 23 КЗпП):
– на певний строк, установлений за погодженням сторін;
– на час виконання певної роботи.
Строковий трудовий договір, як і безстроковий, оформлюється згідно з вимогами статті 24 КЗпП виданням наказу про прийом на роботу. Він може укладатися як письмово, так і усно.
Додержання письмової форми є обов’язковим лише у випадках, перелічених у частині 1 статті 24 КЗпП, зокрема у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при дистанційній роботі, а також на строк альтернативної служби відповідно до Закону України «Про альтернативну (невійськову) службу». Крім того, підприємці-фізичні особи укладають трудові договори з найманими працівниками лише в письмовій формі.
Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення Державної податкової служби.
Слід чітко зазначати строк трудового договору в наказі про прийняття на роботу.
Працівники, прийняті за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють безстроково (право на відпустки, допомогу по тимчасовій непрацездатності тощо).
Відповідно до статті 26 КЗпП випробування під час прийняття на роботу не може встановлюватися для осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців.
Закінчення строку трудового договору є підставою для його припинення відповідно до п.2 статті 36 КЗпП. Звільнення за цією підставою не є звільненням за ініціативою роботодавця, тому воно може відбутися і в період тимчасової непрацездатності працівника, і під час його перебування у відпустці.
Статтями 184 та 1861 КЗпП встановлено гарантії в разі звільнення за п.2 статті 36 КЗпП для окремих категорій працівників, зокрема, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років (або до шести років, у разі перебуванні жінки у відпустці, передбаченій частиною шостою статті 179 КЗпП), одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитину з інвалідністю, батьки, які виховують дітей без матері (в т.ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), опікуни (піклувальники), один з прийомних батьків, один з батьків-вихователів.
Гарантії полягають в обов’язковому працевлаштуванні в разі звільнення зазначених категорій працівників у зв’язку із закінченням строку трудового договору та збереженням за ними середньої заробітної плати на період працевлаштування, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.
Звільнення за п.2 статті 36 КЗпП оформлюється наказом роботодавця і не потребує заяви працівника. У день звільнення працівнику видається заповнена трудова книжка, а також на його вимогу — копія наказу про звільнення.
Якщо працівник не скористався своїм правом на щорічну або додаткову соціальну відпустку, під час звільнення йому виплачується компенсація за невикористані дні відпусток.
Стаття 39 КЗпП передбачає розірвання строкового трудового договору з ініціативи працівника. Такий договір підлягає достроковому розірванню на вимогу працівника в разі:
– хвороби або інвалідності працівника, які перешкоджають виконанню роботи за договором;
– порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору;
– у випадках, передбачених частиною першою статті 38 КЗпП, а саме: переїзд на нове місце проживання, переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість, вступ до навчального закладу, неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком, вагiтнiсть, догляд за дитиною до досягнення нею 14-рiчного вiку або дитиною-iнвалiдом, догляд за хворим членом сiм’ї вiдповiдно до медичного висновку або iнвалiдом I групи, вихiд на пенсiю, прийняття на роботу за конкурсом, з iнших поважних причин
Крім цього працівник, прийнятий за строковим трудовим договором, може бути звільнений також за іншими підставами, передбаченими КЗпП, зокрема: за угодою сторiн; за ініціативою роботодавця (стаття 40, 41 КЗпП); у зв’язку з переведенням за його згодою на iнше пiдприємство, в установу, органiзацiю або переходом на виборну посаду, тощо.
Звертаємо увагу на випадки, коли строковий трудовий договір стає безстроковим!
За певних умов строковий трудовий договір може стати безстроковим. Ці умови наведено в статті 391 КЗпП:
-якщо після закінчення строку трудового договору трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк;
-трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (стаття 23 КЗпП «Строковий трудовий договiр укладається у випадках, коли трудовi вiдносини не можуть бути встановленi на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або iнтересiв працiвника та в iнших випадках, передбачених законодавчими актами»).
Отже, для того щоб не допустити перетворення строкового трудового договору на безстроковий, у день закінчення строку договору роботодавець має видати наказ про звільнення працівника з роботи. Якщо цього не станеться, а працівник не вимагатиме припинення договору й наступного дня вийде на роботу, він вважатиметься таким, що працює безстроково, і його вже не можна буде звільнити у зв’язку із закінченням строку трудового договору.
Якщо трудовий договір укладається на визначений строк, обчислений у роках, місяцях, тижнях або днях, для з’ясування останнього дня строку слід керуватися статтею 2411 КЗпП. Відповідно до неї строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідний місяць і число останнього року строку.
Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку припадає на такий місяць, що не має відповідного числа, строк закінчується в останній день цього місяця.
Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня.
Строки, які визначаються днями, обчислюються з дня, наступного після того дня, з якого починається строк.
Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.