Відповідно до статті 64 Господарського кодексу України підприємству надано право самостійно визначати свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис.
Тому, на підприємстві власник може змінювати чисельність або штат працівників шляхом скорочення але за умови дотримання вимог чинного трудового законодавства на підставі пункту 1 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).
Скорочення штату представляє собою зміну штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами.
Так, пунктом 1 статті 40 КЗпП передбачена можливість розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу у випадку зміни в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації або перепрофілюванні підприємства, установи, організації, скорочення чисельності та штату працівників.
Роботодавець зобов’язаний у випадку ліквідації, реорганізації, зміни форми власності або часткового зупинення виробництва, які передбачають скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, не пізніше як за три місяці надати профспілковому комітету інформацію з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення (частина 2 статті 49-4 КЗпП). Крім того, зазначене рішення роботодавця оформлюється відповідним наказом. При змінах в організації виробництва і праці власник повинен додержуватися порядку, який передбачає наявність документів, якими чітко фіксуються певні дії (накази, попередження працівника щодо змін та звільнення, письмові заяви, тощо).
Звертаємо увагу! Про наступне вивільнення працівники мають бути персонально попереджені не пізніше ніж за два місяці до змін (стаття 49-2 КЗпП). Відлік двомісячного строку починається з наступного дня після попередження конкретної особи про її звільнення (стаття 253 Цивільного кодексу України «Перебіг строку починається з наступного дня після відповідної календарної дати або настання події, з якою пов’язано його початок»).
У попередженні слід зазначити конкретну дату звільнення працівника. Водночас, роботодавець повинен запропонувати всі наявні підходящі за кваліфікацією вакансії та вакантні посади, що передбачають виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці, але з урахуванням стану здоров’я працівника.
У разі відмови працівника від запропонованих вакансій та засвідчення підписом повідомлення, необхідно скласти про це відповідний акт.
Зауважуємо, що до закінчення двомісячного строку з дня попередження, звільнення з власної ініціативи роботодавця без згоди працівника не допускається.
Водночас, якщо сам працівник виявить бажання звільнитися раніше, ніж закінчиться зазначений двомісячний строк попередження, звільнення відбувається за пунктом 1 статті 40 КЗпП у строк, про який просить працівник. Для цього працівник повинен подати заяву роботодавцю щодо скорочення строку попередження про звільнення та зазначити дату, з якої він бажає бути звільненим.
Працівник може бути також звільнений до закінчення строку попередження за власним бажанням (стаття 38 КЗпП), за переведенням (пункт 5 статті 36 КЗпП) та за згодою сторін (пункт 1 стаття 36 КЗпП).
При скороченні чисельності чи штату слід врахувати переважне право на залишенні на роботі працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці; при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається певним категорія працівників відповідно до частини 1 статті 42 КЗпП.
Слід врахувати також законодавчо встановлені обмеження на звільнення працівників окремих категорій: вагітних, жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів, одиноких батьків та інших (стаття 184, 186-1 КЗпП).
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Ця норма не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
Звертаємо увагу на обов’язкову гарантію з боку роботодавця, а саме статтею 44 КЗпП передбачено, що при припиненні трудового договору з вищезазначених підстав відповідно до пункту 1 статті 40 КЗпП працівнику виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.
Інформація управління праці та соціального захисту населення Краматорської міської ради