З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при укладенні трудового договору, згідно зі ст. 26 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП), може бути встановлене випробування.
Умова щодо встановлення випробування повинна бути узгоджена між працівником і роботодавцем та зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Встановлення випробування є виключно правом, а не обов’язком для роботодавця.
В період випробування на працівників поширюються норми законодавства про працю, а також локальні документи підприємства: правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору, положення про оплату праці та преміювання тощо.
Щодо оплати праці працівника під час вставленого йому строку випробування
Згідно зі ст. 43 Конституції України кожен має право на заробітну плату, яку роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу відповідно до норм КЗпП.
Кожна людина без будь-якої дискримінації має право на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 с т. 23 Загальної декларації прав людини, прийнята і проголошена резолюцією 217A (III) Генеральної Асамблеї ООН від 10.12.1948).
Дискримінацію в оплаті праці забороняє ч. 3 ст. 21 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95- ВР (далі – Закон).
Отже, якщо працівник виконує свої трудові обов’язки під час випробування, його праця також має бути оплачена й сума нарахованої місячної зарплати не може бути нижчою від законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, якщо працівник згідно з трудовим договором працює в режимі повного робочого часу.
Водночас, на час проходження працівником випробування заборонено зменшувати передбачений штатним розписом оклад (місячну тарифну ставку).
Працівник має право оскаржити неправомірні дії роботодавця в судовому порядку, звернувшись з позовною заявою до суду, й довести факт дискримінації в оплаті праці.
Щодо заборони встановлення випробувального строку окремим категоріям громадян зауважуємо!
Випробування не встановлюється для таких категорій громадян: особам, які не досягли вісімнадцяти років; молодим робітникам після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодим спеціалістам після закінчення вищих навчальних закладів; особам, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; особам з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; особам, обраним на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; особам, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи; вагітним жінкам; одиноким матерям, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю; особам, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців; особам на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщеним особам. Крім того, не встановлюється випробування при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію.
Щодо строку випробування при прийнятті на роботу
Відповідно до статті 27 КЗпП строк випробування при прийнятті на роботу, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, — шести місяців.
Для працівників робочих професій строк випробування при прийнятті на роботу не може перевищувати одного місяця.
У разі коли строк випробування закінчився, а працівник продовжує працювати, його слід вважати таким, що витримав випробування (ст. 28 КЗпП).
Зауважуємо! Випробування працівнику встановлюється тільки при прийнятті на роботу. Тому, встановлення роботодавцем випробування при переведенні працівника з однієї посади на іншу або з одного структурного підрозділу в інший вважається порушенням норм трудового законодавства.
Водночас, при прийнятті працівника на роботу, у тому числі зі встановленим випробувальним строком, роботодавець повинен направити до Державної податкової служби повідомлення про прийняття на роботу працівника.
Пiд час прийняття на роботу працiвника запис до його трудової книжки про умову випробування не робиться. У трудовiй книжцi має бути проставлене те число, з якого розпочалися трудовi вiдносини, тобто початок випробування. Таким чином, у трудовiй книжцi працiвника має бути зазначено фактичну дату прийняття на роботу на підставі ст. 48 КЗпП і в порядку, визначеному Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 № 58.
Щодо порядку звільнення працівника, який не пройшов випробувальний строк та заповнення трудової книжки
Якщо в період випробування встановлена невідповідність працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі, роботодавець має право протягом строку випробування звільнити такого працівника на підставі п. 11 ст. 40 КЗпП, письмово попередивши його про це за три дні до звільнення (ч. 2 ст. 28 КЗпП).
У наказі (розпорядженні) про звільнення за результатами випробування та в трудовій книжці працівника має бути зазначено, що працівник звільняється як такий, що не відповідає посаді, на яку його прийнято або виконуваній роботі впродовж строку випробування (п.11 ч.1 ст. 40 КЗпП).
Роботодавцю слід документально зафіксувати факти, що вказують на невідповідність працівника запропонованій роботі. Такими документами можуть бути: письмові пояснення працівника про причини невиконання або несвоєчасного виконання доручених йому завдань із зазначенням причин і обставин, що перешкоджали виконанню, доповідні записки, в яких указані факти невиконання, неякісного або несвоєчасного виконання доручених завдань, тощо.
В день звільнення працівнику необхідно видати належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи (ст.47 КЗпП) і провести з ним остаточний розрахунок по заробітній платі (ст.116 КЗпП).
Затримка, невиплата, чи відмова у виплаті заробітної плати з боку роботодавця є порушенням норм трудового законодавства.
Конституцією України гарантується захист трудових прав працівників у судовому порядку. Зокрема, працівник, якого було звільнено з роботи у зв’язку з незадовільним результатом випробування, має право таке звільнення оскаржити безпосередньо в суді (ст.232-233 КЗпП).